Akademia HR Business Partner - cykl 6 dwudniowych warsztatów
Rozpoczęcie wrzesień 2018, zakończenie marzec 2019


Termin: 21.02.2019 - 22.02.2019

Lokalizacja: Piaseczno k/Warszawy

Prowadzący: Magdalena Wolańska



Cele Akademii

Celem Akademii HRBP jest dostarczenie rzetelnej wiedzy oraz rozwinięcie praktycznych umiejętności niezbędnych do samodzielnych działań w zakresie: 

  • analizy mocnych i słabych stron funkcjonującego w organizacji systemu opisów stanowisk
  • zaprojektowania procesu i metod opisów stanowisk oraz ich wdrożenia i aktualizacji
  • zasad identyfikacji stanowisk pracy, rodzin stanowisk pracy, systemów awansu pionowego i poziomego
  • zaprojektowania efektywnego systemu opisów stanowisk w organizacji opierającego się rzetelnym modelu operacyjno - kompetencyjnym
  • analizy mocnych i słabych stron funkcjonującego w organizacji systemu wynagrodzeń
  • wyboru metod i technik wartościowania stanowiskowego
  • zaprojektowania efektywnego systemu wynagrodzeń w organizacji opierającego się na wartościowaniu stanowiskowym
  • oceny efektów pracy oraz kompetencji pracowników poprzez wartościowanie kompetencyjne
  • analizy mocnych i słabych stron funkcjonującego w organizacji systemu wynagrodzeń
  • zaprojektowania efektywnego systemu wynagrodzeń w organizacji
  • konstruowania oraz wykorzystywania w praktyce wartościowania stanowisk pracy oraz kompetencji pracowników
  • oceny efektów pracy oraz kompetencji pracowników poprzez MBO oraz profilowanie kompetencji
  • odróżnienia kluczowych pojęć z zakresu wynagrodzeń w organizacji
  • wartościowania stanowisk pracy oraz wartościowania kompetencji
  • systemu oceny kompetencji poprzez MBO oraz profilowanie kompetencji
  • systemu wynagrodzeń dla działu sprzedaży
  • specyfiki potrzeb i oczekiwań różnych pokoleń pracowników
  • Identyfikacji różnić generacyjnych w życiu zawodowym i prywatnym różnych pokoleń oraz wpływ tych różnic na sposób podejścia do pracy
  • wiedzy na temat zagadnienia zarządzania różnorodnymi pokoleniami, poznają źródła i konsekwencje tego zjawiska
  • umiejętności budowania skutecznego i efektywnego zespołu składającego się z kilku pokoleń pracowników
  • narzędzi komunikacji rozwojowej tj. narzędzia coachingowe, motywacyjne i rekrutacyjne w kontekście zarządzania różnymi pokoleniami
  • zbudowania celów projektu HRM oraz skutecznego planu jego realizacji
  • przeanalizowania interesariuszy projektu HRM oraz ustalenia strategia komunikacji z nimi 
  • stworzenia struktury podziału zadań i obowiązków w projekcie HRM
  • zdiagnozowania i zarządzania ryzykiem w projektach HRM
  • stworzenia roli coacha w organizacji w perspektywie HRBP
  • projektowania kultury coachingu w organizacji

Zakresy merytoryczne Akademii

OPISY STANOWISK PRACY - moduł I

Cele opisu stanowiska pracy:
  • Dla służb personalnych
  • Dla pracownika
  • Dla kierownictwa funkcjonalnego
  • Dlaczego mimo tak prostych celów są rozbieżności w ich pojmowaniu oraz co jest powodem przypadków sprzeczności interesów
Wzór opisu stanowiska - zarządzania modułami w systemach personalnych
  • Moduły zadań i obowiązków
  • Moduły wiedzy i kwalifikacji
  • Moduły identyfikacji organizacyjnej
  • Moduły kompetencji i postaw
  • Moduły oceny pracy
  • Moduły specjalne
  • Wzory uniwersalne do szybkiego zastosowania
Polityka personalna w opisach stanowisk pracy
  • Struktura nazewnictwa
  • Ścieżki kariery zawodowej, zarządzania talentami - spójność w opisach
  • Programy adaptacyjne i doskonalące
  • Programy rozwojowe, coaching, mentoring
  • Pakiety szkoleń zalecanych
  • Pakiety szkoleń rozwojowych
  • Nowoczesne delegowanie zadań (mbo)
  • Programy zarządzania kompetencjami - ocena okresowa pracowników
  • Wynagrodzenie zasadnicze / wynagrodzenie zmienne 
Proces optymalizacji opisów
  • Wzory opisów – dostosowanie do poszczególnych grup zawodowych
  • Weryfikacja treści – weryfikacja projektowa, weryfikacja systemowa
  • Systemy personalne, które wykorzystują opisy – wzajemne oddziaływanie i współpraca
  • Zasada smart w projektowaniu opisów
  • Aktywne zarządzanie opisami – hr, kadra, pracownicy
  • Opisy stanowisk pracy - cele i zasady projektów doradczych
Problemy i pułapki w budowaniu i zarządzaniu opisami stanowisk pracy
  • Opisy stare, nieaktualizowane
  • Bierne istnienie opisu – brak świadomego korzystania
  • Niespójność opisu i zakresu czynności oraz niespójność treści z rzeczywistością
  • Opisy częściowe
  • Opisy „tendencyjne" – np. po procesach projektowych/zmiany struktur wartościowanie, mapowanie
  • Konieczność optymalizacji zatrudnienia - wnioski projektowe
  • Niespójność treści wewnętrznej pomiędzy poszczególnymi modułami
  • Trudności w opisaniu istotnych „specjalistów"

 Czas trwania: 2 dni

 

 WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY ORAZ KOMPETENCJI - moduł II

Podstawowe pojęcia w zarządzaniu procesem wartościowania stanowisk pracy i kompetencji oraz dyrektywy ogólne przy tworzeniu polityki wynagrodzeń w organizacji
  • Wartościowanie stanowisk pracy i kompetencji – definicje, cele ogólne oraz szczegółowe
  • Funkcje i rola wartościowania w kontekście strategii HRM oraz całej organizacji
  • Osiem zasad motywowania poprzez wynagrodzenia
  • Dyrektywy ogólne i prawdy podstawowe przy tworzeniu systemu wartościowania w organizacji
Wartościowanie stanowisk pracy
  • Rola i miejsce wartościowania stanowisk w procedurze projektowania systemu wynagrodzeń
  • Dobór metod i zasady realizacji projektu wartościowania stanowisk
Metody i techniki wartościowania sumarycznego
  • Dobre praktyki i najczęściej popełniane błędy podczas wartościowania sumarycznego
  • Zalety i wady wartościowania sumarycznego
  • Rangowanie poprzez porównanie parami
  • Metoda Klasyfikacji
Wartościowanie analityczno - rangowe
  • Dobre praktyki i najczęściej popełniane błędy podczas wartościowania analityczno-rangowego
  • Zalety i wady wartościowania analityczno-rangowego
  • Metoda porównania czynników
Metody i techniki wartościowania analityczno-punktowego 
  • Dobre praktyki i najczęściej popełniane błędy podczas wartościowania analityczno-punktowego 
  • Zalety i wady wartościowania analityczno-punktowego
  • Metoda UMEWAP 95 i 2000 
  • Wartościowanie „szyte na miarę”
Wartościowanie kompetencji
  • Wartościowanie stanowisk a wartościowanie kompetencji
  • Profilowanie kompetencji – wskaźniki i poziomy
  • Etapy projektu profilowania i wartościowania kompetencji

Czas trwania: 2 dni

 

 ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI - moduł III

Podstawowe pojęcia w zarządzaniu wynagrodzeniami oraz dyrektywy ogólne przy tworzeniu systemu wynagrodzeń:
  • Wynagrodzenie osobowe i bezosobowe, wynagrodzenie stałe i zmienne, bodźce krótko i długoterminowe, beneficja czyli świadczenia dodatkowe
  • Funkcje i rola wynagrodzeń w kontekście strategii organizacji
  • Osiem zasad motywowania poprzez wynagrodzenia
  • Dyrektywy ogólne i prawdy podstawowe przy tworzeniu systemu wynagrodzeń
  • Pakietowe systemy wynagrodzeń a pozyskanie, motywowanie i utrzymanie pracowników
 Wartościowanie stanowisk pracy
  • Rola i miejsce wartościowania stanowisk w procedurze projektowania systemu wynagrodzeń
  • Dobór metod i zasady realizacji projektu wartościowania stanowisk
  • Technika analityczno-punktowa
 Wartościowanie kompetencji
  • Wartościowanie stanowisk a wartościowanie kompetencji
  • Metoda Haya
Ocena kompetencji i efektów pracy a system wynagrodzeń
  • Ocenianie oparte na zarządzaniu poprzez cele MBO
  • Profilowanie kompetencji – wskaźniki i poziomy
System wynagrodzeń dla działu sprzedaży
  • Składniki wynagrodzeń handlowców, telemarketerów i doradców klienta
  • Budowa systemu wynagrodzeń dla działu sprzedaży
  • Dobre praktyki i najczęściej popełniane błędy przy budowie systemu wynagrodzeń dla działu sprzedaży
 Zarządzanie procesem podwyżkowym
  • Kompetencje kryterium podwyżek płac
  • Podwyżki a osiąganie celów
  • Tabele płac a zarządzanie podwyżkami

Czas trwania: 2 dni

 

 ZARZĄDZANIE RÓŻNORODNOŚCIĄ POKOLENIOWĄ W ORGANIZACJI - moduł IV

 Zjawisko różnic pokoleniowych w organizacji - nowa moda czy realna potrzeba biznesowa
  • Zjawisko różnic międzypokoleniowch –  S, BB, X, Y, C, i Z, 
  • Wartości wyznawane poprzez każde z pokoleń a podejście do pracy, kariery oraz roli w organizacji
  • Potrzeby zawodowe i rozwojowe poszczególnych pokoleń. Najnowsze badania nt. zarządzania różnorodnością pokoleniową w organizacjach (m.in. Deloitte)
Motywowanie pracowników z różnych pokoleń
  • Potrzeba bezpieczeństwa, uznania, prestiżu oraz szacunku a motywowanie pokoleń BB oraz X
  • Potrzeba indywidualizmu, komfortu pracy, transparentności, planowania kariery oraz równowagi między życiem osobistym i zawodowym a motywowanie pracowników z pokoleń Y, C i Z 
  • Metody motywowania pracowników różnych pokoleń a kluczowe koncepcje motywowania – Teoria Herzberga, Teoria Deci i Ryana
  • Trening rozmowy motywacyjnej z przedstawicielami różnych pokoleń BB, X, Y, i C
 Różnice w procesie selekcji, rekrutacji i zrządzania różnymi pokoleniami
  • Rola doboru narządzi rekrutacyjnych a różnice pokoleniowe
  • Konsekwencje przynależności pokoleniowej a system selekcji pracowników – employer branding, opinie nt. pracodawców
  • Metody komunikowania zmian w organizacji i sposób reagowania na zmiany pracowników różnych pokoleń
  • Wizja, misja, strategia organizacji a zarządzanie zespołem składającym się z przedstawicieli różnych pokoleń
  • Trening rozmowy rekrutacyjnej z przedstawicielami różnych pokoleń BB, X, Y, i C
Ocena i rozwój pracowników z różnych pokoleń a przywództwo sytuacyjne
  • Metody oceny i rozwoju pracy pracowników pokoleń BB oraz X – dialog zamiast instruktarzu i informacji zwrotnej
  • Metody oceny pracy pracowników pokoleń Y, C oraz Z – budowanie społeczności wirtualnej zamiast  tradycyjnych szkoleń 
  • Rola i metody coachingu a różnice pokoleniowe – model udzielenia coachingowej informacji zwrotnej
  • Trening rozmowy rozwojowej i coachingowej z przedstawicielami różnych pokoleń BB, X, Y, i C

Czas trwania: 2 dni

 

PODSTAWY SKUTECZNEGO ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI HRM - moduł V

Wprowadzenie do zarządzania projektami HRM
  • Pojęcie projektu, programu, portfela
  • Cykl życia projektu 
  • Struktura zarządzania projektem HRM
  • Role i odpowiedzialności
  • Różne struktury organizacyjne
  • Model fazowy
Cele projektu HRM
  • Złoty trójkąt celów HRM – czas, budżet, jakość
  • Rodzaje celów oraz zarządzanie nimi
  • Hierarchizacja celów i priorytetyzacja celów menadżera projektu HRM
Analiza interesariuszy projektu HRM
  • Rola i znaczenie otoczenia projektu HRM
  • Uwzględnienie oczekiwań interesariuszy w celach projektu HRM 
  • Rodzaje interesariuszy i komunikacja z nimi
  • Macierz interesariuszy jako sposób analizy oczekiwań oraz strategie postępowania z różnymi grupami interesariuszy
Struktura podziału prac w projektach HRM
  • Pojęcie WBS i jego znaczenie w planowaniu projektu HRM 
  • Zasady tworzenia WBS 
  • Macierz ról i obowiązków RAM, RACI
Zarządzanie ryzykiem w projektach
  • Pojęcie ryzyka i klasyfikacja ryzyka w projektach  HRM
  • Metody oceny ryzyka w projekcie HRM
  • Strategie zarządzania ryzykiem HRM
  • Zarządzanie zmianą i jej dokumentowanie – dobre praktyki i lessons learned

  Czas trwania: 2 dni

 

 HR BIZNES PARTNER- COACHEM - moduł VI

Mity, nieprawdy i półprawdy o coachingu – istota i rola coachingowego wsparcia
  • Mity i obiegowe opinie na temat coachingu
  • Coaching – na czym polega oraz  typy i rodzaje coachingu
  • Dlaczego coaching działa – coaching oparty na dowodach oraz rzetelna psychologia w coachingu
  • Badania na temat efektywności coachingu
 Przywództwo sytuacyjne a coachingowe wsparcie HRBP
  • Koncepcja przywództwa sytuacyjnego
  • Etapy rozwoju pracownika a formy i narzędzia wsparcia
  • Rodzaje zachowań: instruujące i wspierające oraz coachingowe i delegujące
  • Różnice pomiędzy coachingiem a instruktarzem, informacją zwrotną i treningiem
Coachingowe zarządzanie rozwojem
  • Podstawowe zasady prowadzenia procesu i sesji coachingowej 
  • W jaki sposób HRBP może stać się coachem w oczach pracownika?
  • Planowanie etapów procesu coachingu
  • Budowanie kultury coachingowej w organizacji – dobre praktyki i najczęściej popełniane błędy
Przekonanie pracowników do wejścia w relacje coachingową:
  • Różnice pomiędzy coachingiem a mentoringiem i kontrolą
  • Tworzenie partnerstwa – czyli kontraktu coachingowego
  • Jak przekonać nieprzekonanych pracowników do pracy coachingowej – metoda 5 kroków
Podstawowe umiejętności, modele oraz techniki coachingowe 
  • Zadawanie pytań, słuchanie, parafrazowanie i odzwierciedlanie
  • Model GROW – kluczowy model prowadzenia coachingu
  • Cykl Kolba – jak narzędzie do prowadzenia coachingu przez HRBP
  • Model GOLD i coachingowa SPiNKA
 Zaawansowane narzędzia coachingowe oraz postawy i etyka HRBP w roli coacha 
  • Coaching przekonań oraz wykorzystanie rekwizytów w coachingu
  • Praca na postawach pracowników za pomocą coachingu
  • Kluczowe postawy i etyka HRBP w roli coacha – ciekawość, zaufanie, słuchanie między wierszami

  Czas trwania: 2 dni

Pytania w sprawie programów szkoleń otwartych
prosimy kierować na adres:

szkoleniaotwarte(at)machconsulting.pl

ZGŁOŚ UDZIAŁ W SZKOLENIU

pobierz formularz zgłoszeniowy

Termin szkolenia:
21.02.2019 - 22.02.2019

Lokalizacja:
Piaseczno k/Warszawy

CENA za os. (netto): zł

Ilość osób:

Wypełnij zgłoszenie ONLINE